Recientemente, Linked in publicó el listado actualizado de las compañías donde todo el mundo anhela trabajar. Allí coexisten las marcas más emblemáticas, aquellas que representan los productos y servicios preferidos por el mercado global, entre ellas, Alphabet, Amazon, Facebook y Apple.

La estrategia de comunicación de dichas empresas, lejos de enfatizar los atributos de sus productos y servicios, consiste fundamentalmente en transmitir la filosofía, identidad, propósito y valores que promueven.

Estas marcas poseen una personalidad propia, representan un estilo de vida y una forma muy distintiva de ver y hacer las cosas. Muchas de ellas han transformado el mundo, rompiendo paradigmas e impactando en los aspectos más neurálgicos de nuestra cotidianidad. Están intrínsecamente asociadas a emociones específicas. Cuando pensamos en ellas, la palabra innovación invade de inmediato nuestra mente.

Así, conectando con nuestras emociones de forma auténtica, es como estas organizaciones han logrado posicionarse como líderes del mercado global, logrando atraer, fidelizar y expandir una comunidad mundial ya no de consumidores, sino de seguidores leales que se han convertido voluntariamente en sus principales embajadores.

Tales empresas también han logrado atraer y comprometer al mejor talento. La coherencia es su valor fundamental, puesto que, apoyadas en una estrategia de comunicaciones integradas, se preocupan por vivir los valores que predican, fuera y dentro de las paredes de sus oficinas. En consecuencia, ganan credibilidad, respeto y admiración. Sus colaboradores sienten verdadero orgullo de pertenencia.

Las personas ya no desean simplemente “trabajar para una empresa”, anhelan en cambio ser parte de un movimiento que impacte a la sociedad y tener la oportunidad de “hacer la diferencia”. Quieren ser protagonistas de un cambio positivo, aspiran a añadir valor a un proyecto que les permita poner sus talentos y pasiones al servicio de una causa o propósito mayor.

Y es que, si dedicamos un tercio de nuestras vidas a trabajar, más vale que lo hagamos en algo que llene nuestra existencia de significado. Los colaboradores necesitan enamorarse de la misión de la empresa y asumirla como propia.

En pocas palabras: queremos sentirnos realizados y ser felices. Y ese anhelo no se queda en casa cuando nos marchamos al trabajo, sino que persiste en nuestras mentes y corazones las 24 horas del día. Las organizaciones dispuestas a abrazar este principio humano son las que logran atraer, comprometer y capitalizar el mejor talento.

Sin embargo, por lógico y obvio que parezca este razonamiento, muchas empresas reaccionan con escepticismo y austeridad cuando se trata de hacer inversiones en su estrategia de gestión humana.

Nadie pone en duda la importancia de la compensación salarial y el paquete de beneficios, pero resulta obvio que ha quedado en el pasado la fórmula transaccional que reduce la relación laboral a un intercambio de trabajo por dinero. Es en el salario emocional donde definitivamente se deben concentrar los esfuerzos de “employer branding” en este momento.

Fuente: Portafolio.

El onboarding es una herramienta diseñada para apoyar a los empleados en su proceso de integración a las compañías. En Colombia está tomando fuerza, ya que acelera los procesos de adaptación del personal a las organizaciones, haciéndolas más eficientes en corto tiempo.    

A través de este instrumento, los empleados de una empresa logran incorporarse exitosamente a las compañías, consolidando sus primeras impresiones sobre el rol que desempeñarán, sus compañeros y la organización en general.

De acuerdo con los expertos, un proceso de onboarding efectivo contribuye a establecer un tono positivo y reduce el tiempo necesario para adaptarse al nuevo rol y al equipo, logrando mayor productividad.

Y es que la llegada de un nuevo empleado abre una ventana de oportunidades que puede brindarle dinamismo, eficiencia y nuevas perspectivas a una compañía, por lo cual consolidar un programa de este tipo, robusto y estratégico, es fundamental para optimizar la curva de aprendizaje del nuevo colaborador, permitiéndole interiorizar efectivamente las actitudes, conocimientos, comportamientos y habilidades propias de su rol y de la compañía.

Laura Alba, de PageGroup Colombia, sostiene que las medianas y pequeñas empresas en Colombia tienden, por lo general, a confundir el proceso de inducción con el de onboarding. En este sentido, aclara que este último es una herramienta empresarial que va más allá.

“Se trata de una estrategía de integración que empieza antes de la adhesión del trabajador a la organización y que puede alargarse hasta un año después de su llegada. El objetivo no es supervisarlo por cuatro o cinco días posterior a su ingreso, sino hacer un acompañamiento en el mediano plazo que le permita sentirse cómodo, satisfecho y con posibilidades de crecimiento profesional”, explica.

Agrega que si bien es cierto que hay puestos en los que la integración se realiza en muy pocos días, los cargos más seniors suponen más esfuerzo, tiempo y costos, porque entre más alto se esté, más responsabilidades y efectividad se necesita para alcanzar los objetivos. “Lo importante es que el colaborador que se encuentra en un puesto con mayor seniority conozca, entienda y acople sus hábitos personales a todas las funciones que tendrá que desempeñar”.

Según explica, es recomendable que en el proceso de onboarding interactúen diferentes áreas, puesto que esto ayuda a que el proceso de adaptación sea multidisciplinar e integral. Por ejemplo, la división de recursos humanos con la de mercadeo es una buena opción. Esta última le permite al nuevo empleado conocer de forma estandarizada lo que puede llegar a ejecutar dentro de la organización, qué es lo que debe mejorar y cuáles son las funciones en las que mejor se desempeña. Esto debe hacerse a través de medidores de desempeño adecuados que no ridiculicen al colaborador por sus falencias, sino que realcen sus fortalezas.

Recomendaciones para ejecutarlo

La firma cazatalentos Michael Page hace las siguientes recomendaciones para ejecutar eficientemente un programa de onboarding:

1. Determine qué debe conocer un nuevo empleado.

2. Defina para cada posición los referentes internos y externos.

3. Para las posiciones con mayor seniority prepare toda la información del cargo.

4. Establezca reuniones periódicas entre el integrante y un coach.

5. Monitoree el proceso constantemente.

Fuente: Revista Dinero.